GÜÇ VE ÖRGÜTSEL GÜÇ

ÖZET

Güç örgütlerde çalışanların örgütün amaçlarına başarılı bir şekilde ulaşmak için kullandıkları önemli bir unsurdur. Güç yanlış bir şekilde uygulanmaz, tesirli bir şekilde uygulanırsa sonuçları muazzam olur. Tersine kötü amaç ve şahsi çıkarlar doğrultusunda kullanılırsa sonuçları yıpratıcı olur. Çalışanlar biçimsel veya kişisel özelliklerini kullanarak güç elde etmeye çalışırlar.  Bu çalışmanın amacı, güç, örgütsel güç ve güç kaynaklarını ilgili konular ışığında açıklamak ve yöneticilerin kullandıkları güç kaynaklarının düzeyini belirlemektir.Yapılan analizler sonucunda yöneticilerde en çok algılanan güç yasal güç, en az ise zorlayıcı güç olduğu görülmektedir. Eğitim seviyesi arttıkça uzmanlık gücü algısında da artma olmaktadır. Bir başka deyişle, uzmanlık gücü algısı en yüksek olan grup, eğitim seviyesi en yüksek olan gruptur. Eğitim seviyesi azaldıkça uzmanlık gücü algısı da azalmaktadır. Bu çalışmaya Türkiye’de daha önce güç konusunda yapılan çalışmaların azlığı nedeniyle yapılan çalışmaları Ankara’daki savunma sanayi şirketlerinden elde edilen yeni verilerle desteklemek için gerek duyulmuştur.

Anahtar kelimeler: Güç, örgütsel güç, güç kaynakları

1. GİRİŞ

Araştırmanın amacı ve önemi:

Güç, liderlerin en önemli özelliklerinden biridir. Liderlerin gücü nasıl uyguladıkları ve etkisi alanındakilerin bu gücü ne çeşit bir güç olarak algıladıkları oldukça önemlidir. Çünkü bunlar bilindiğinde başarıya ulaşmak daha kolay olacaktır.

Güç kavramı başkalarının üzerindeki hâkimiyet olarak ortaya çıkmış(A’nın B üzerindeki gücü), Follett güce ilişkin farklı bir bakış açısı ekleyerek gücün ‘’kişilerle birlikte’’ geliştirilmesinin mümkün olabileceğini söylemiştir. Follett, bu tarz gücü “ortaklaşa”, “birlikte geliştirilebilir” ve “zorlayıcı” olmayan güç olarak tanımlamıştır (Kızanlıklı, Koç, & Kılıçlar, 2016).

Giddens’e göre gücün başka bir tanımı ise “insan eyleminin dönüştürücü kapasitesi” olduğudur (Aydın & Coşkun, 2007). Hofstede’in kültür boyutlarında söylediği gibi kişiler, korku andırdığı için belirli olmayan durumlardan uzak durma eğilimindedir. Bu sebepten herhangi bir gücün etki alanına saklanarak söz konusu korkudan kaçmanın çaresini bulmaya çalışırlar. İnsanlarda yönetme arzusu vardır bu arzunun güdülemesiyle güçlü olmak isterler ve yöneten taraf olmayı tercih eder (Alkan & Erdem, 2019).

Bu çalışmanın amacı, güç, örgütsel güç ve güç kaynaklarını ilgili konular ışığında açıklamak ve yöneticilerin kullandıkları güç kaynaklarının düzeyini belirlemektir. Güce ilişkin genel bir çerçeve sunarak ve güç kaynaklarına ilişkin ampirik bir çalışmayla da alan yazına katkı sağlamaya çalışılmıştır. Yapılan ampirik çalışmada çalışanların yöneticilerinde algıladıkları güç kaynakları nelerdir? Ve eğitim seviyesinin algılanan güç kaynağına etkisi nedir? Sorularına cevap aranmıştır. Araştırma Ankara‘daki savunma sanayi şirketlerinden FNSS, TEI, TAI, Vestel savunma, Meteksan çalışanlarından olasılığa dayalı basit tesadüfi örneklem yöntemi ile belirlenen 120 çalışan ile yapılmıştır.

Bu çalışmaya Türkiye’de daha önce güç konusunda yapılan çalışmaların azlığı nedeniyle yapılan çalışmaları Ankara’daki savunma sanayi şirketlerinden elde edilen yeni verilerle desteklemek için gerek duyulmuştur.

 

 

2.               GÜÇ

Güç konusunda birçok tanım olmakla birlikte genel olarak güç potansiyel etkidir diyebiliriz. Diğer bir deyişle güç, başkalarını etkileyebilme kapasitesi olarak tanımlanabilir (Alkan & Erdem, 2019).

Güç alanı, kişinin etkileyebildiği kişilerin toplamıdır.

Gücün konusu ise güç sahibi kişinin diğerlerini hangi meselelerde etkilediğini ifade eder (Koçel, 2018).

Michael Foucoult’a göre “gücün çıktılarını bastırma, kapatma, ötekileştirme, saklama ve soyutlama gibi olumsuzluk çağrıştıran ifadelerle betimlemekten kurtulmak gerekir, çünkü güç gerçekliği oluşturduğu için olumlu bir durumdur.”

Foucoult, ‘güç; hâkim bir gurubun veya ulusun sahibi olduğu, hâkim sınıfın kendi baskın pozisyonlarını kontrol ve ideoloji vesilesi ile yasal kılmaya uğraştıkları bir kavram olmamıştır’ demiştir. Güç ilişkisi güçsüz üstüne uygulanan sorumluluklar demek değildir. Güç, baskı altına almaz, şekil verir (Aydın & Coşkun, 2007).

Foucoult’a göre gücün üreticilerinden biri söylemdir. Söylem bütün gezegeni ve kişileri biçimlendiren fakat, sınır çizgileri belli olan değişebilecek fikirler, inançlar içinde çokça hiyerarşik bir yapıyı ve güç ilişkisini barındıran bir kavramdır (Kantar & Akova, 2019).

Formal ve informal güç farkına baktığımızda ise: Formal güç: bireyin sahip olduğu konumdan kaynaklanan diğerlerini etkileyebilme kapasitesidir. İnformal güç: bireyin sahip olduğu konumdan kaynaklanmayan diğerlerini etkileyebilme potansiyelidir. İnformal güç kaynakları; örgütteki pozisyon, kişiler arasındaki samimi ilişkiler, güvenilir olma, büyüleyici özellik, ortak inançlar, kan, arkadaşlık, ait olduğu grup bağı, çevreyle olan münasebetler olarak tanımlanmıştır (Alkan & Erdem, 2019).

Gücün beş doğal yasasından bahsedilmiştir:

1. Toplumda güç sürekli olarak bir boşluğu doldurur,
2. Güç kişiseldir ve bireye has bir özelliktir,
3. Güç her zaman bir felsefe ve fikir sistemine dayanır, böyle bir dayanağı olmayan güç güvenilirliğini ve sürekliliğini koruyamaz,
4. Güç organizasyonlar içinde uygulanır, organizasyonlar gücün uygulama alanlarıdır.
5. Güç kavramı her zaman bir sorumluluğu da beraberinde getirir. Sorumluluğu olmayan güç uygulaması, gücün sona ermesinin en kısa yoludur (Koçel, 2018).

Mintzberg’e göre örgütsel güç “örgütün çıktılarını etkileyebilme potansiyelidir. Hunt ta örgütsel gücü maddi olanaklar, enformasyon, ,  maddi kaynakların kontrolü ve yönetimde önemli kararlara katılma şansı olarak tanımlayarak örgütsel gücün işaret ettiği temel süreçlere değinmiştir (Aydın & Coşkun, 2007).

Haset, düşman olma, çekinme, yarışma, başkasının başarısını kaldıramama, başkalarını sansürleme, kayırmacılık, adam tutma tarzındaki konular organizasyonlarda güç mücadelelerinin en çok rastlananlarıdır (Koçel, 2018).

Örgüt içi rekabet (dahili rekabet): Yönetimin bilinçli olarak uyguladığı bir yöntem aracıdır.

Organizasyonda çalışanlar arasında rekabet yaratarak insanların rekabet tehlikesiyle karşılaştıklarında daha fazla çalışma ve ekip çalışması yapma özelliğinden yararlanmayı amaçlar. Örgüt açısından zararlı hale gelmeyecek dozda tutulması önemlidir. Bu konuda sorumluluk yönetimdedir (Koçel, 2018).

Bacharach ve Lawler gücün temelleri ve kaynakları ayrımını yapmıştır:

Gücün temelleri: tarafların neyi kontrol altında tutuklarını ifade ediyor.

Gücün kaynakları: Tarafların temelleri nasıl kontrol ettiklerini ifade ediyor. Örnek: ödüllendirerek, zorlayarak, karizmayla, uzmanlığıyla, yasalarla.

Bacharach ve Lawler’ a göre örgütsel gücün dört kaynağı:

1. Yapısal mevki: Aktörlerin örgütün biçimsel yapısındaki konumudur.
2. Kişisel özellikler: Karizma, hitabet yeteneği, mücadele edebilme yeteneği gibi özelliklerdir.
3. Uzmanlık: Aktörlerin örgüt için yararlı olan bilgisidir.
4. Fırsat: Kritik mevkileri işgal eden kişilerin şirketin verimliliğine engel olma veya örgüte hasar verme hususunda güce sahip olmaları durumudur.

Emerson’un güç teorisinde “güç, kapalı bir şekilde diğerinin bağımlı olması durumudur”

Stratejik olasılıklar teorisinde gücün temel kaynağı belirsizliklerle mücadele edebilme becerisidir.

Örgüt içinde gücün yapısal kaynakları teorisi gücün üç yapısal kaynağını belirtmektedir:

1. Hiyerarşik otorite: Aktörlerin pozisyonundan kaynaklı güç
2. Kaynakların kontrolü: güç ile kaynakların kontrolünü elinde bulundurma münasebetinin açıklaması, değişim teorisinin kavramlarından gelir:

·        Kaynakları korumanın zorluk derecesi,

·        Söz konusu kaynakların ne kadar önemli olduğu,

·        Belirsizliklere ayak uydurma potansiyeli söz konusu kaynağın önemli özelliklerindendir.

3.               Ağsalmerkezilik: Daha çok ilişkisel güç kaynağıdır (Aydın & Coşkun, 2007).

 

Sonuç, Öneriler ve Kısıtlar

Sonuç olarak araştırmanın ilk hipotezi olan ‘Yöneticilerin en fazla kullandığı güç yasal güçtür.’ Ve ikinci hipotez olan ‘Eğitim seviyesi algılanan uzmanlık gücünü pozitif yönde etkiler’ hipotezleri doğrulanmıştır. Eğitim seviyesi arttıkça algılanan uzmanlık gücü de artmıştır.

Yasal güç, üstlere ödül ve cezaları yönetme şansı da vermektedir. Bu sebeple bireylerin üstlerinden etkilenmesi yasal güç algısını fazlalaştırmaktadır. Yasal güce sahip bireyler hakikaten liyakat sahibi oldukları için konumlarını elde ederlerse altındakileri etkilemeleri daha kolay olacaktır. Yasal güç beraberinde yaptırım hakkı getirdiği için yöneticilerin görev tanımları, sorumlulukları ve bağımsız çalışma davranışlarının açık bir şekilde tanımlanmış olması mühimdir. Hangi güç kaynağı, hangi durum için daha iyi olacak bunu belirlemek organizasyonun başarısı için çok önemli olacaktır.

Araştırmanın kısıtları olarak: araştırmada Ankara’daki savunma sanayi şirketlerinden bazılarından sınırlı sayıdaki çalışandan verilerin toplanmış olması nedeniyle,  Ankara’daki savunma sanayi şirketlerini evrene genellemek oldukça zordur. Araştırma sonuçlarının katılan çalışanların bildirimine dayanması herhangi bir gözlem yapılamamış olması araştırmanın da sınırlılıklarındandır. Araştırmadan elde edilen bulgular doğrultusunda öneriler: Yöneticilerin sahip olduğu gücün farkında olarak;

• Kurumdaki pozisyonlarından kaynaklanan yetkiyi adaletli ve etkili kullanmalılar.
• Çalışanlarının ihtiyaçlarını, görüşlerini ve beklentilerini önemsemeliler,
• İletişim becerilerini geliştirmeli ve ulaşılabilir olmalılar.

• Sürekli yönetim eğitimleriyle kendilerini geliştirmeleri gerekir.
• Ekip çalışması için uygun çalışma ortamı sunmalılar,
• Çalışanların kişisel gelişimlerine destek olmalılar,
• Bu alanda araştırma yapacak araştırmacılara öneriler: Farklı bir evren ve örneklemde aynı araştırma yapılabilir. Yöneticilerin güç kaynaklarını kullanma becerilerini geliştirmek için daha fazla eğitim imkânı sağlanmasına yönelik araştırmalar yapılabilir

 Kaynakça

 

Akın, H. (2017). Bürokrasi ve Otorite. Ankara: Aders yayınları Liberte yayın gurubu.

Alkan, D. Ö., & Erdem, P. D. (2019). Güç: Formal Ve İnformal Yönden Güce Kavramsal Bir Bakış. Süleyman Demirel Üniversitesi Vizyoner Dergisi, 405-433.

Aydın, Ş., & Coşkun, R. (2007). Örgütsel Güç’e İlişkin Eleştirel Bir Çözümleme. Akademik İncelemeler, cilt:2 sayı:2.

Çelebi, V. (2013). Michael Foucault’da Bilgi, İktidar Ve Özne İlişkisi. Sosyal ve Beşeri Bilimler Dergisi, 512-523.

Eren, P. D. (Ekim 2017). Örgütsel Davranış ve Yönetim Piskolojisi. İstanbul : Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş.

Kantar, G., & Akova, S. (2019). Michael Foucault'un Bilgiİ Ve Güç Odaklı Söylem Anlayışı Bağlamında Gerçeklik Ve İktidar Arasındaki İlişkilerin Tarihsel Çözümlemesi. Turkish Studies - Historical Analysis, 861-873.

Karadaş, A. (2018). Yönetici Hemşirelerde Algılanan Güç. Yönetici Hemşirelerde Algılanan Güç. İstanbul, Türkiye: İstanbul Üniversitesi.

Kızanlıklı, M. M., Koç, H., & Kılıçlar, A. (2016). Örgütsel Güç ve Gücün Kaynakları Üzerine Kavramsal Bir İnceleme. İşletme Araştırmaları Dergisi, 488-504.

Koçel, P. D. (2018). İşletme Yöneticiliği. İstanbul: Beta.

Yükselbaba, Ü. (2017). Miligram Deneyi Otorite ve İtaate Dair. İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi Mecmuası, 227-270.

                                                                                                      Zeynep Sude Çetin

                                                                                                   Ankara Üniversitesi Tıp  Fakültesi